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Nouvelles sanctions prononcées par la CNIL au sujet de la géolocalisation et de la vidéosurveillance des salariés
Nouvelles sanctions prononcées par la CNIL au sujet de la géolocalisation et de la vidéosurveillance des salariés
23/11/2023 - 14:49
La CNIL a récemment prononcé 10 nouvelles sanctions totalisant une amende de 97 000 € à l’encontre d’acteurs publics et privés pour manquement aux règles régissant la géolocalisation et la vidéosurveillance des salariés.
S’agissant de la géolocalisation
La CNIL rappelle que l’enregistrement en continu des données de géolocalisation, sans possibilité pour les salariés d’arrêter ou de suspendre le dispositif sur les temps de pause est, sauf justification particulière, une atteinte excessive à la liberté d’aller et venir et au droit à la vie privée des salariés.
Concernant la vidéosurveillance
La CNIL réaffirme sa doctrine sur le déploiement d’un dispositif de vidéosurveillance qui filme, sans raison particulière, de manière constante les salariés à leur poste de travail. En effet, la prévention des accidents du travail et la constitution d’une preuve ne justifie pas la mise en œuvre de la vidéosurveillance en continu des postes de travail. Dans ces conditions, les données à caractère personnel issues du système de vidéosurveillance n’apparaissent ni adéquates ni pertinentes. La surveillance permanente des salariés est, sauf exception, disproportionnée au regard des finalités poursuivies.
En outre, et conformément au Règlement Européen sur la Protection des Données (RGPD), certaines informations devront nécessairement être communiquées au personnel de votre entreprise dans le cadre de la mise en place de ces dispositifs, à savoir notamment :
S’agissant de la géolocalisation
La CNIL rappelle que l’enregistrement en continu des données de géolocalisation, sans possibilité pour les salariés d’arrêter ou de suspendre le dispositif sur les temps de pause est, sauf justification particulière, une atteinte excessive à la liberté d’aller et venir et au droit à la vie privée des salariés.
Concernant la vidéosurveillance
La CNIL réaffirme sa doctrine sur le déploiement d’un dispositif de vidéosurveillance qui filme, sans raison particulière, de manière constante les salariés à leur poste de travail. En effet, la prévention des accidents du travail et la constitution d’une preuve ne justifie pas la mise en œuvre de la vidéosurveillance en continu des postes de travail. Dans ces conditions, les données à caractère personnel issues du système de vidéosurveillance n’apparaissent ni adéquates ni pertinentes. La surveillance permanente des salariés est, sauf exception, disproportionnée au regard des finalités poursuivies.
En outre, et conformément au Règlement Européen sur la Protection des Données (RGPD), certaines informations devront nécessairement être communiquées au personnel de votre entreprise dans le cadre de la mise en place de ces dispositifs, à savoir notamment :
- l’existence du dispositif ;
- les finalités poursuivies ;
- la base légale du dispositif (obligation issue du code du travail par exemple, ou intérêt légitime de l’employeur) ;
- l’identité du responsable de traitement ;
- la durée de conservation des données ;
- les destinataires des données personnelles, y compris ceux établis hors UE ;
- le droit d’opposition pour motif légitime,
- les droits d’accès et de rectification,
- la possibilité d’adresser une réclamation à la CNIL en précisant ses coordonnées ;
- et, s’il y en a, les informations complémentaires devant être portées à l’attention des salariés.
A noter que des formalités complémentaires doivent être mises en œuvre si un dispositif de vidéosurveillance filme un lieu ouvert au public.
Enfin, vous devez être à jour de vos obligations en matière de représentant du personnel pour mettre en place de tels dispositifs. En effet, ces derniers devront, excepté en cas de carence, faire l’objet d’une information/consultation préalable.
Nous vous recommandons vivement de vous assurer que vos pratiques respectent scrupuleusement les obligations énoncées ci-dessus et que vos dispositifs ont été mis en place conformément aux obligations légales applicables en la matière. N’hésitez pas à prendre contact avec votre interlocuteur habituel en droit social au sein du cabinet FCN pour tout complément d’information.
Nous restons à votre disposition pour vous accompagner dans cette démarche de mise en conformité.
Enfin, vous devez être à jour de vos obligations en matière de représentant du personnel pour mettre en place de tels dispositifs. En effet, ces derniers devront, excepté en cas de carence, faire l’objet d’une information/consultation préalable.
Nous vous recommandons vivement de vous assurer que vos pratiques respectent scrupuleusement les obligations énoncées ci-dessus et que vos dispositifs ont été mis en place conformément aux obligations légales applicables en la matière. N’hésitez pas à prendre contact avec votre interlocuteur habituel en droit social au sein du cabinet FCN pour tout complément d’information.
Nous restons à votre disposition pour vous accompagner dans cette démarche de mise en conformité.
Crédit photo : Adobestock
